Más de 3 millones de personas han presentado renuncias voluntarias al trabajo en España.
No se trata de un pico puntual.
No es una moda generacional.
No es falta de compromiso con el empleo.
Cuando millones de personas toman la misma decisión, el origen no puede explicarse por casos individuales ni por una sola empresa. Estamos ante un fenómeno estructural que atraviesa sectores, edades y niveles profesionales.
Este fenómeno, al que ya se le denomina como la gran renuncia en España, revela un problema más profundo que el salarial: una crisis en la relación entre las personas, el trabajo y los sistemas de liderazgo.
Qué es la gran renuncia y cómo se manifiesta
El término gran renuncia se utiliza para describir el aumento sostenido de dimisiones laborales y renuncias voluntarias, incluso en contextos de empleo estable y contratos indefinidos.
Este fenómeno se manifiesta con una particularidad relevante: muchas de las renuncias no responden a precariedad contractual, sino a desgaste interno, pérdida de sentido y saturación emocional.
Por eso, analizar la gran renuncia únicamente desde variables clásicas como salarios, horarios o modalidades de trabajo resulta insuficiente.
La mayoría de informes y análisis siguen utilizando las mismas categorías de siempre:
- salarios
- tipo de contrato
- beneficios sociales
- horarios
- presencialidad o teletrabajo
Estas variables ya no explican por qué la gente renuncia al trabajo en España.
Lo que estamos observando no es solo un problema laboral, sino un problema de relación entre el ser humano, el trabajo, la autoridad y el sentido.
El patrón común real detrás de las renuncias voluntarias
Tras analizar datos de renuncias laborales, sectores y perfiles profesionales, el patrón que emerge no es sectorial ni exclusivamente económico. Es existencial y operativo.
El problema de fondo es este:
Las personas ya no están dispuestas a sostener sistemas que les exigen energía, desgaste emocional y sacrificio constante sin devolver claridad, propósito o sentido, ni crecimiento interno.
Este patrón aparece tanto en empleos bien remunerados como en puestos de alta responsabilidad.
Dónde se concentran las renuncias laborales
No es la empresa, es el sistema.
Las organizaciones con mayores tasas de dimisiones laborales comparten rasgos muy concretos.
1. Trabajo cognitivamente intenso pero emocionalmente vacío
- Alta presión
- Acumulación de tareas
- Exceso de reuniones
- Baja claridad sobre el impacto real del trabajo
La sensación habitual es: “hago mucho, pero no construyo nada”.
2. Liderazgo técnico sin liderazgo humano
- Jefes competentes en procesos, pero no en personas
- Mandos intermedios desbordados
- Dirección desconectada del clima emocional del equipo
En la mayoría de renuncias, la persona no se va de la empresa. Se va del liderazgo y del entorno y clima que este genera.
3. Falta de autonomía real (aunque exista teletrabajo)
El teletrabajo mal gestionado ha actuado como acelerador del desgaste:
- Disponibilidad permanente
- Límites difusos entre vida personal y laboral
- Aumento de la carga mental
- Menor reconocimiento
Muchas personas renuncian porque no consiguen desconectar, incluso trabajando desde casa.
4. Trabajo sin narrativa ni propósito operativo
No se trata de buscar trabajos “inspiradores”. Se trata de no entender:
- para qué sirve lo que hago
- si progreso profesionalmente
- si hay evolución personal
El cerebro humano no sostiene el esfuerzo prolongado sin relato. No somos robots.
5. Desajuste entre responsabilidad y recompensa emocional
A mayor responsabilidad:
- Más presión
Pero no hay más:
- Apoyo
- Claridad
- Herramientas internas
- Contención emocional
Cuando el coste y desgaste interno que sufre la persona supera al beneficio externo que ofrece la empresa, la renuncia se convierte en una salida lógica.
Un cambio social profundo, no coyuntural
La gran renuncia no va a revertirse de forma espontánea. Existen cambios estructurales claros:
a) Cambio de valores post-crisis
Tras la pandemia, toda la sociedad sufrió un shock y eso se observó en los cambios de paradigma. Aunque parezca que se volvió a la vida de antes de la pandemia (con el mismo estrés y la misma actitud), lo cierto es que esto es la consecuencia de aquello, puesto que el sacrificio dejó de romantizarse. Ahora la persona se pone por delante del puesto de trabajo.
b) Saturación cognitiva colectiva
Vivimos en niveles de estímulo, urgencia y multitarea para los que el cerebro humano no está diseñado sin entrenamiento interno. Se sabe que el 99% de las enfermedades tienen la raíz del estrés y el ser humano no está capacitado para llevar el tipo de vida que lleva. Tanta información a la mano y tanta “urgencia” llevan a la saturación.
c) Pérdida de la autoridad tradicional
El cargo ya no legitima el liderazgo. La experiencia y personalidad que se necesitaba anteriormente para lograr un puesto de trabajo, se ha menoscabado, debido al acceso a las fuerzas del poder de personas que no tienen esas cualidades. No es lo mismo un líder que un jefe y sin el templante adecuado, la autoridad se pierde.
Si la persona al mando no presenta esa autoridad, el sistema se erosiona desde dentro.
d) Búsqueda de coherencia vital
No se buscan trabajos felices, donde se pongan mesas de ping-pong, sino empleos que representen tu IKIGAI.
El epicentro invisible de la gran renuncia: mujeres de 45 a 55 años
Esta franja de edad concentra una tormenta perfecta:
- Alta responsabilidad laboral (perfiles senior, mandos intermedios, expertas)
- Cuidado de hijos adolescentes o jóvenes
- Cuidado de padres mayores o dependientes
- Presión económica y emocional
- Cambios hormonales (perimenopausia y menopausia)
- Escasa red de apoyo real
Es la generación que sostiene el sistema productivo y de cuidados, pero el sistema no la sostiene a ella.
¿Está esta generación en peligro?
Sí. Y no es una afirmación alarmista.
Hablamos de:
- Burnout crónico no diagnosticado
- Depresión funcional
- Ansiedad normalizada
- Enfermedades autoinmunes, cardiovasculares y digestivas
- Pérdida de identidad personal y profesional
Si esta generación cae, se resiente el sistema de liderazgo, cuidados y transmisión de valores.
En España no estamos hablando de casos aislados de falta de atención hacia la mujer y eso se ha llevado a diferentes debates en la sociedad sobre, por ejemplo, la brecha salarial. Este caso que expongo a continuación lo demuestra.
Cuando señalar la injusticia tiene consecuencias
Una directora financiera detecta que su salario es 14.000 € inferior al de sus homólogos hombres. Puede demostrarlo porque, por su cargo, tiene acceso a las nóminas.
A la hora de denunciarlo, la empresa toma como medida el despido. Los tribunales reconocen la discriminación salarial. Sin embargo, su despido es considerado procedente por la forma en que lo prueba.
El mensaje implícito es claro:
- El hecho es real
- La consecuencia la paga quien lo señala
Luego entonces, a los síntomas que en el punto anterior hemos descrito, le sumamos la desconfianza emocional en el sistema laboral, cuando un hecho pone sobre la mesa el rumor que todos estábamos observando con una consecuencia grave – o te callas y asumes tu bajo salario, o te quedas sin trabajo.
Síntesis final: por qué la gente renuncia al trabajo en España
No estamos ante un problema de absentismo, productividad o rotación.
Estamos ante un deterioro progresivo de la relación persona–trabajo.
Cuando coinciden:
- Trabajo sin propósito claro
- Burnout silencioso normalizado
- Desequilibrio esfuerzo–recompensa
- Teletrabajo mal gestionado
El desgaste es inevitable.Algunos se dan de baja.
Otros presentan renuncias voluntarias.
Y muchos permanecen en él… rompiéndose por dentro.
La pregunta que abre el verdadero cambio
¿Qué nos queda como sociedad?
¿Cómo va a incentivar el trabajo de las mujeres una sociedad que prefiere mirar para otro lado y explotar a quienes sostienen el entorno familiar?
¿Cuál es el siguiente paso que tenemos que dar?
Si este análisis conecta con tu experiencia profesional, puedes escribirme a direccion@luismontalvo.es para compartir tu percepción y contrastar el enfoque.